[労働契約法] 労働契約法各論 ～労働契約解除・終了と経済補償金～

今回は、労働契約の解除や経済補償金の支払義務といった企業管理者にとって身近な話題について解説します。

労働契約法には労働契約の解除・終了事由が規定されており、契約解除・終了の原因、状況に応じて事前通知の要否、経済補償金支払義務の有無がそれぞれ規定されています。これらの関係をまとめると下記表のようになります。

 

　上記表にあるように労働契約解除事由が存在したとしても、解除不可事由が存在する場合には、その間、雇用単位は第40条または第41条の規定による解除をすることはできません。また、契約期間内に契約満了日が到来したとしても契約終了は下記事由が消滅するまで自動的に延長されます。この解除不可事由は以下のとおりです。

l 職業病の危険に接する業務に従事する労働者が離職前に職業健康診断を受けていないとき、または、職業病の疑いがあり診断中もしくは医学観察期間にある場合。

l 当該単位で職業病に罹患しまたは業務上の負傷により、労働能力の喪失または一部喪失が確認された場合。

l 疾病または業務外の負傷により所定の医療期間内[4]にある場合。

l 女性従業員が妊娠期間、出産期間または授乳期間[5]にある場合。

l 当該単位で満15年連続勤務し、かつ、法定の定年退職年齢[6]まで５年に満たない場合。

 

ここで注意を要するのは、上記の解除事由に該当する場合においても、第36条(合意解除)、第39条(労働者の過失による雇用単位からの解除)による解除は可能ということです。

 

それでは、経済補償金を支払わなければならない場合には、どのような基準で支払う必要があるのでしょうか。この点、労働契約法第47条は、以下の3つの点から経済補償金の支払基準につき規定しています。

l 経済補償金の支払基準：当該雇用単位での勤続年数に応じて支払わなければなりません(法第47条第1項)。具体的には下記の基準で支払います。

勤続年数	計算基準(法第47条第3項)	支払基準(法第47条第1項)
6ヶ月未満	月額賃金	0.5ヶ月分
6ヶ月以上1年未満	月額賃金	1ヶ月分
1年以上	月額賃金	1ヶ月分／年

 

l 月額賃金：「労働契約の解除または終了前の12ヶ月間の平均賃金」(法第47条第3項)をいいます。ここでいう月額賃金とは、基本給与のほか、残業代、職務手当など諸手当、個人所得税を含む「税引き前給与」[7]を指します。

 

l 経済補償金の支払金額：労働者の月額賃金が雇用単位の所在地の人民政府が公布している当該地区の前年度月平均賃金の3倍を上回る場合には、月平均賃金の3倍という基準で支払わなければならず、この場合の最高支給年数は12年を超えてはならないという上限が定められています(法第47条第2項)。しかし、労働者の月額賃金が当該地区の前年度従業員平均給与の3倍を超えない場合には、12年という制限はなく勤続年数に基づいて経済補償金が支給されることになります。従って、経済補償金の支払金額は月額賃金が月平均賃金の3倍を越えるかどうかという基準を境に、以下のようにまとめることができます。

月額賃金	経済補償金の支払金額
月平均賃金の3倍以上	月平均賃金の3倍×12ヶ月
月平均賃金の3倍未満	月額賃金×勤続年数に応じた月数

 

以　上

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